グーグルの人事の仕組みについて

先日、google(グーグル)の人事についての書籍「ワーク・ルールズ」を読みました。

本書は、google(グーグル）の人事担当上級副社長によって、グーグルの採用方法、訓練方法、フィードバックなどの人事制度について書かれています。

ちなみにgoogle(グーグル）は、アメリカのフォーチュン誌で「最も働きたい会社」で30回以上1位を獲得しています。

そこで、マネジメントとは、社員の生産性を高めることに他ならないと述べております。

ドラッカーは、マネジメントとは、成果を生み出すために、既存の知識をいかに有効に適用するかを知るための知識であると言っています。

既存の知識の有効化＝社員の生産性を高めることであり、両者が言っていることは同じことのように思います。

どうやって、自社のミッションにあった長期的に優秀な人材を集め、育て、モチベーションが高い状態で仕事をしてもらうかは、経営者にとって重要な課題だと思います。

特に中小企業のスタッフ・従業員の一人一人のスキル、能力は、大企業に比べ、業績に関連しやすいと感じています。

本書の中で「文化が戦略を食う」という章のタイトルで書かれている次のようなことが印象的でした。

グーグルではどんな仕組みで働かれているのか、その文化を定義する３つの要素として次の要素があげられています。

①ミッション…個人の仕事に意味を与えること

②透明性…グーグルでは、入社時にすべてのソースコードにアクセスでき、各社員の状況、目標を共有することができる

③発言権…社員に遠慮なく話してもらい、意思決定の質を高めること

戦略…「何を(商品・サービス)」「誰に(顧客)」「どうやって売るか(マーケティング)」についての方向性を決めることです。

戦略にまして、ミッション、つまり、何のために会社があるのかが大切で、その共有が大切だという事です。

私自身、日々サービスの内容・価格、マーケティングについては良く考えことが多いのですが、ミッションの重要性を再認識させてもらいました。

透明性を持つこと＝社員を信じ、大切にすることで、情報を共有することで、トップダウン型では実現できない仕事を効率的にこなすようになるとの事です。

私自身これに共感し、少し勇気がいりましたが、弊所も社員に毎月の数字をすべてオープンにすることにしました。

私がいくらの給与があるかどうか、毎月の利益、預金残高がいくらあるのかなどの情報についてです。

会社の数字をすべての社員にオープンにすることは、不安が先だつことかもしれません。

会社の数字を見せるデメリットより、会社の数字をオープンにするメリットの方が実際行ってみて高いと感じました。

私自身、数字に関する責任、そして、その説明責任が生じ、身が引き締まりますし、

何より、組織全体として、現状を適切に認識し、今後の目標を共有し、モチベーションを高め、方向性を共有できるようになったように感じます。

本書は、全500ページを超えて、内容が非常に濃いものですが、

中小企業にとって特に大切な人のこと、つまり、自社にあったモチベーションの高い優秀な人を集め、育てることの仕組み化を考えている方にとってお勧めの本だと思います。